开封郑州新手创业开公司课堂八如何用好股权激励

开封郑州新手创业开公司课堂八如何用好股权激励

河南名格企业管理咨询有限公司----耿老师今日分享

创业公司发展早期创始团队和核心员工的稳定性尤为重要，核心员工的流失往往对公司会造成重大的打击但是创业公司早起资金有限，很难开出足够高的薪资以留住核心员工，为了将核心员工与公司捆绑在一起并提高公司经营的效率和凝聚力，实践中发展出一种把公司的股权作为激励对公司的高管以及核心员工进行长期激励的制度。

下面我们来讲一下股权激励的几种通用做法，在实践中股权激励一般有下面三种做法：

，直接把员工登记为公司的具名股东；

二，二，不给员工进行具名的登记，而是签订股份代持协议用代持协议来授予员工股权；三，成立一个有限合伙企业作为持股平台，让员工成为有限合伙企业的合伙人，从而间接持有公司股份。

下面咱们来说说这三种做法各自的优缺点:

种做法，直接把员工登记为公司的具名股东，这是简单直接的做法也是对激励对象有保障的做法，他们和创始人一样都是公司的具名股东，除了股份比例有差别，其他权利都一样（这种方式一般面向核心创始团队成员进行激励，因为创始团队每个人对公司都非常的重要，让他们成为公司的股东可以让每个人都有主人翁意识和创始人一起努力把公司做好）不过这种激励方式人数不宜过多，不然可能会带来手续上的一些麻烦，有些工商手续上的事情需要所有股东签字才能办理，任何一个股东不在或者资料出了问题都可能导致麻烦；

二种做法不给员工进行具名登记，而是签订股份代持协议用代持协议来授予员工股权，代持协议在我国的司法实践中是受法律保护的，和具名的股份可以达到一样的作用，但是在实践中的制约性不如具名股份，二者大的差别在于代持股份的股东不会登记在工商局的企业信用网站里，其他人查不到，一般想持有公司股份但又因为各种原因不想具名的可以考虑用代持的方式来进行激励，另外当激励的股东比较多的时候也可以考虑用代持的方式避免股东过多导致手续上的麻烦；

三种做法就是成立一个有限合伙企业作为持股平台，把有限合伙企业变更为公司的股东，然后让员工成为有限合伙企业的有限合伙人，从而达到让员工间接持有公司股份的结果，这个方案的好处在于可以实现决策权集中在有限合伙企业中，一般由公司的创始人来担任执行事务合伙人，统一负责有限合伙企业的决策，员工作为有限合伙人不参与决策，只分享经济收益的权力，所以整个有限合伙企业的决策权可以集中到创始人手里从而创始人对公司的决策权集中（这个方案是介于前两者之间的一个方案，既能不影响公司决策权的集中，同时又能给激励对象具名登记，在实践中有越来越多的公司都开始采用持股平台的方案）。

以上就是股权激励的三种主要方式，那么除了直接进行股权激励以外，我们还经常听到以期权的方式进行激励的。

我们先来说说股权和期权的关系，股权是指股东给予其股东资格而享有的，从公司获得经济利益并参与公司经营管理的权利；而期权是公司授予员工在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股份的权利，如果把股权和期权共同放在股份激励的方式这一层面考虑。那么二者的共同点都是用股权对员工进行激励，但二者大的区别就在于，如果授予股权，激励对象将立即成为公司的股东，如果授予的是期权那么只有在未来满足一定条件后，激励对象才会成为公司股东。期权激励的好处就是他绑定了员工未来很长一段时间的贡献，让员工不那么轻易的拿到股份，而是要持续努力和公司共进退，这样更有助于公司的长远发展。

下面我们来说说期权激励的具体操作，期权激励，要确定一个合理的期权池，期权池是由创始人从自己持有的股权中提取出来一定的比例，给现在及未来的核心员工预留的股份。期权池需要占据多少股份比例这没有具体的限制，由创始人自己来决定，不过从实践中看期权池一般为公司全部股权的10%~20%比较合理。如果公司创业队伍已经非常完整并且稳定，那么期权池就无需预留太多。如果公司团队仍不稳定，甚至有非常大的几率在后期会引入新的合伙人则需要预留的多一些。如果后期权池不够用了，一般由创始人转让一部分股份给期权池，或者由公司向期权池增发，具体操作可以有创始团队沟通、协商。

下面我们来说说期权激励的分配原则，股权期权激励制度是为了更好地捆绑核心员工以促进公司的发展，因此期权的主要激励对象应当是公司的核心员工、重要人才，对于确定核心员工、重要人才的标准，是否设置考验期，是否采用激励股权与绩效挂钩的方式，公司都应制定相应的内部制度，对于这一部分激励对象就分配数量来说，一般越早加入公司且对公司发展越重要的员工分配的数量应该越多，除分配给核心员工以外，期权池中部分股权还可以用作公司后期招徕新合伙人，部分创业公司在后期面临的问题是公司急需一位能力强的人才以合伙人的身份加入，需要给予他比较多的股权。但届时公司可能经过数轮融资，创始人的股权比例已经被稀释得比较严重，如果从创始人处转让，则可能造成公司治理上的障碍，因此考虑到后续合伙人的加入，我们也建议公司次发放激励股权，好不要超过期权池总数的一半，给后续新合伙人留下空间。那么激励是如何授予给员工呢？通过与员工签署股权激励协议，列明授予激励股权的关键事项，主要包括授予的数量、考验期长短及条件，行权价格授予起始日、授予期限、行权确认期等，其中考验期一般自员工正式入职之日起算，通常为6个月到一年不等，可以由公司来自行确定考验期满，且员工符合一定条件后，才进入正式的激励股权受益期，考验期存在的意义是为了让公司对新员工有深入的了解。一般而言，在公司初创阶段，行权价格相对较低，一般为象征性的价格，甚至是可以是零元。但随着公司的不断发展，如果前景比较好，那么后续激励对象的行权价格就会随之升高，届时可以参考评估后的公司净资产，受益期限一般为4年，具体期限可以由公司自行确定，包括是按月授予还是按年授予，或者每两年授予，都是可以的。在每一阶段期限到期后，员工一般需要在一定时间内确定是否行权，满足行权条件后，激励对象可以在股权激励协议中列明的期限内发出行权申请，公司收到行权申请向员工发出行权通知书，员工持行权通知书办理相应手续，已完成行权。后就是退出机制，这里分为两种情况，一种是如果员工违反了公司的劳动制度，或者其他的纪律离职，那么其已行权的部分激励股权由创始人或其制定的三方以低对价回购，未行权的部分激励股权不再授予。一种是员工没有违反劳动制度或者其他纪律而离职，那么未行权部分的激励股权不再行权，已行权部分的激励股权可以由公司考虑让其继续持有也可以考虑有偿赎回，赎回的价格一般由双方协商，不过可以事先商量好一个参考标准，如果有风险融资，则可以按照风险融资时的公司的估值来计算每股价格=公司估值/总股数*参考折扣（参考折扣：一般融资类型的企业估值都比较虚高，如果按估值原价回购，公司根本出不起这个钱，所以折扣比例一般比较低，实践当中一般一折到三折是一个比较合理的区间。）如果公司没有风险融资，或者过去风险融资已经很久了，可以考虑按照公司净资产进行核算，每股价格=公司净资产/总股数。以上两种都是可以作为双方协商的参考值。有据可依。

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